Aplikace koučinku
29.9.2011 15:10:48
(autor: Administrator,
přečteno: 369x,
komentářů: 0)
Kategorie: Newslleter 2011/02
Aplikace koučinku v malých, středních a velkých firmách.
/ námět k zamyšlení/
Konkrétní využití koučinku ve firemním prostředí je vždy originálem, stejně jako je originálem každá firma. Přesto však lze stručně shrnout tři základní oblasti aplikace koučování, které nejsou závislé na velikosti organizace.
Co je koučink?
Definice jednoho ze zakladatelů koučinku Timothyho Gallweye je V = P – I .Výkon (V) rovná se Potenciál (P) minus Interference/rušivé vlivy (I). Co se dá dělat, pokud není výkon dostatečný? Tradiční metody říkají: „Je třeba zvýšit potenciál (P), dodejme know-how, dovednosti a pracujme na pozitivních postojích.“ Tento přístup vede mimo jiné k tomu, že se lidé ve firmách cítí „přeškoleni“. Nové poznatky plně nevyužívají. Koučové naproti tomu říkají: „Vše, co potřebujeme, máme v sobě. Jediné, co musíme, je snížit bariéry, které nám brání využít naplno naše know-how, zkušenosti, dovednosti atd.“ Koučink navíc pomáhá naše know-how rozvíjet.
Oblasti využití koučinku
Koučink může firma využít ve třech základních oblastech. Jako účinný nástroj rozvoje jednotlivců i týmů. Dále pak může sloužit manažerům jako efektivní styl vedení. Třetí oblastí je změna hierarchické firemní kultury na kulturu - koučovací. Taková firma se obvykle stává ne-hierarchickou, vysoce konkurenceschopnou, motivující a inovativní společností.
1. Nástroj rozvoje jednotlivců i týmů
Ze zpětné vazby jednotlivce nebo týmu vyplývá určitá potřeba rozvoje konkrétní dovednosti. Tuto potřebu rozvoje můžeme naplňovat řadou nástrojů. Klasickým školením na dané téma, mentoringem, samostudiem, imitací zkušených nebo koučinkem. V tomto případě tedy hovoříme o koučinku jako rozvojovém nástroji. Jde o využití koučovacích dovedností, které můžete buď „nakoupit“ v podobě externích koučů, nebo je můžete rozvinout u vlastních zaměstnanců (interní koučové). Jedná se tedy o “čistý koučink“. Kouč využívající koučovací proces podporuje klienta na cestě za jeho cílem. Jedná se čistě o cíle klienta (nebo organizace – nadřízeného, které klient předem schválil), nikdy ne o cíle kouče. Kouč neradí, nehodnotí, nekritizuje ani nechválí, nevyjadřuje vlastní názor. Nemá vliv na okolí klienta. Pomáhá klientovi nalézat potřebné zdroje a nejlepší cesty ke splnění jeho cílů. Kouč není s klientem spojen jiným vztahem než kouč-klient.
Vásledky lze očekávat v řádech měsíců.
2. Koučovací styl vedení, manažerská kompetence
Jedna z klíčových rolí manažera je rozvoj podřízených. Kromě rozvoje klasických dovedností, kdy může manažer využít dovednost koučování (ad 1) často pracuje s komplexnějšími oblastmi jako je například samostatnost, zodpovědnost, kreativita, práce se změnou a nejistotou, kritické myšlení atd. V těchto situacích může dovednost koučování pomáhat, ale vzhledem k šíři těchto oblastí je nutno mluvit spíše o změně přístupu manažera, o jiném stylu vedení. Koučovací styl vedení lze stručně charakterizovat jako systematickou, dlouhodobou podporu základních principů koučování DUO – Důvěra, Uvědomění, Odpovědnost. Manažer, který věří v potenciál k rozvoji (podřízený se může naučit „cokoli“) a dává to najevo, podporuje schopnost neposuzujícího pozorování - zvyšuje uvědomění podřízeného a motivuje k zodpovědnosti, vede koučovacím způsobem. Přínosem je mimo jiné dynamický růst jeho podřízených a vysoké využití jejich potenciálu. Jedná se tedy o „koučovací manažerský styl“. Je zásadně odlišný od pozice čistého kouče. Manažer využívající koučovací přístup je většinou sám zainteresován na splnění cílů svých podřízených. Musí jasně formulovat vlastní názor, někdy musí hodnotit a může ovlivnit okolí svých podřízených.
Výsledky lze očekávat v řádech měsíců až let.
3. Koučovací firemní kultura
Vzniká plošnou změnou stylu vedení v koučovací styl vedení a tím, že jsou principy DUO uplatňovány nejen jednotlivci, ale i týmy a odděleními dochází ke komplexní změně firemní kultury. V takové změně jsou dotčeny všechny základní charakteristiky jako klíčové hodnoty firmy, normy chování, styly řízení a vedení, organizační uspořádání, atmosféra atd. Taková firma se obykle stává ne-hierarchickou, vysoce konkurenceschopnou, motivující a inovativní společností. Světovým příkladem je společnost Semco Ricarda Semlera se svým 25ti letým kontinuálním růstem. Výsledky takové změny lze očekávat v řádech let.
Z praxe ze společností, se kterými spolupracujeme v oblasti koučinku vyplývá, že v malých společnostech je nejvyužívanější aplikace manažerský koučovací přístup s kombinací vzdělávání v koučinku pro klíčové lidi ve firmě. Majitelé malých společností díky absolvování kurzů zaměřených na koučovací styl vedení získají kvalitní know-how, které jim pomáhá při tvorbě firemních vizí, strategií, dlouhodobých plánů a při práci s týmy či podřízenými. Vybraným zaměstnancům v případě potřeby poskytnou vzdělání v otevřeném kurzu zaměřeném na manažerský koučovací přístup.
Středně velké společnosti v externích kurzech vzdělají zástupce HR, kteří získají dostatečné know-how, aby v případě potřeby rozvoje jednotlivých zaměstnanců zastoupili roli interních koučů. Většinou se jedná o 1 – 2 zaměstnance, kteří se vzdělají v rámci otevřených programů. V případě vzdělávání manažerů v koučovacím přístupu využívají více formu firemních kurzů. Vyberou 8 – 12 manažerů a s pomocí externích lektorů jim poskytnou kurz na manažerský koučovací přístup. Střední firmy také využívají týmový koučink s externím koučem. Ve většině případech jde o skupinu složenou ze zástupců TOP managementu při plánování dlouhodobých firemních strategií, obchodních plánů atd. Pro TOP management využívají externí kouče.
Velké organizace v dnešní době využívají kombinaci všech třech aplikací. Pro klíčové lidi z TOP managementu najímají externí kouče, pro talenty a střední management vyškolí skupinu svých interních koučů. Ve většině případů tito interní koučové mají za povinnost odkoučovat určitý počet hodin s interními klienty za rok nad rámec své pracovní pozice. Na intranetu mají vyvěšený pool interních koučů, ze kterých si následně zaměstnanci mají možnost svého kouče vybrat. Vše pak koordinuje HR. Dohlíží na vytíženost jednotlivých koučů, na přínos koučování pro organizaci a dělá podporu interním koučům v rámci PR (většinou společně s oddělením, které má na starosti interní PR a marketing). Pro manažery využívají formu firemních kurzů s externími trenéry, kteří manažerům předají know-how jak využívat koučink jako manažerský přístup. Jedná se o sérii kurzů, které jsou provázány s praxí.
Lenka Zelingrová
President Elect ICF ČR
Milí členové velmi ráda uvítám Vaše názory na tento článek nebo jakékoli jiné. Zašlete mi je prosím na adresu lenka.zelingrova@coachfederation.cz. Předem za ně děkuji. Krásné léto.